人力资源管理制度

第一章  总则

第一条  为规范浙江潘栋民公益基金会（以下简称：基金会）的人力资源管理，达成基金会的发展战略，提升基金会人力资源的管理效率，确保基金会可持续发展，遵循基金会的使命与价值观，特制定本制度。

第二条  本制度严格遵守一致性、公正性和客观性原则，确保应聘者和员工对此原则充分知晓。

第三条  本制度适用于基金会员工、专项志愿者：

第四条  人力资源管理实行分级管理原则

（一）理事会确定基金会的组织结构并对理事长、秘书长及各部门的人力资源管理职责和权限进行分工及授权。

（二）理事会根据各项工作开展的需要，合理配置人力资源。各部门负责人负责编制岗位职责，明确岗位任职要求，包括教育背景、工作经验、素质能力等具体要求，报批准后，作为基金会进行各岗位人员配置、培训、晋级及绩效评估的主要依据。

（三）秘书长根据基金会的长、短期战略目标制定人力资源长、短期发展规划，结合年度目标制定当年人力资源用人、培训需求，经理事会议审议通过后执行。

（四）人力资源管理等部门负责劳动合同的签订和存档、员工社保、公积金的办理和年检、每月工资造册和节假日福利发方等日常事务，以及人力资源战略策划、内外部人力资源招聘、培训、考核和绩效评估管理、人才储备等。

备注：因基金会现阶段暂未设立人力资源部，暂由秘书处代管。

第二章  招聘

第五条  员工招聘严格遵守“公开、 平等、竞争、择优”原则，招聘信息多渠道公开发布，岗位机会面向内部员工和外部应聘者公平开放。

第六条  应聘者应认同基金会的价值观、道德文化、使命愿景。

第七条  基金会从内外部甄选员工，应以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作需要为原则，但特殊需要时不在此限。

第八条  招聘流程

（一）负责撰写招聘信息，并通过各种渠道发布招聘需求，收集简历。

（二）简历筛选后，会同用人部门根据需求组织笔试、面试。

（三）面试时，需告知应聘者基金会招聘流程的一致性、公正性和客观性原则。

（四）负责对应聘人进行相关背景调查。

（五）秘书长组织对应聘者复试，并根据复试结果做出最终用人决策。

（六）用人决策应基于如下五个方面的考量：

1.专业技术能力。是否与所应聘职位能岗匹配。

2.行为能力。沟通能力、执行力和创新力。

3.个人特质。是否与基金会文化相契合。

4.主观能动性。是否充分理解公益行业面对的挑战并对解决社会问题充满热情。

5.其他因素。

（七）秘书长的招聘，由理事长提出拟聘人选，理事会审议通过后聘任;

（八）副秘书长以下由秘书长提出拟聘人选，理事会审议通过后聘用。

（九）一般员工聘用根据员工招聘计划实施。

第九条  招聘总结分析

为提升招聘效率，招聘结束需对招聘情况进行总结分析，及时更新人力资源数据库，并对招聘渠道和招聘流程进行梳理，提出持续改进措施，以资未来招聘计划和实施方案的优化。

第三章  转岗、晋升

第十条  转岗或晋升

为实现人员和岗位的最佳匹配，基金会遵循人尽其才的原则，根据工作需要或员工的工作技能、学识能力等情况对其工作岗位、职务进行调整，员工也可以根据个人职业发展规划需求，向其部门负责人提出转岗申请。

第十一条  职务晋升

1. 晋升原则：遵照客观、公平、公正、公开的原则；

2. 遵照科学考评、岗位胜任、择优任用的原则。

第十二条 晋升标准

1.个人品德高尚，积极进取，团结协作；

2.认同基金会理念，具有饱满的工作热情、高度的工作责任心和奉献精神；

3.具备晋升岗位相关的专业技能和管理能力；

4.具有较好的的适应性和发展潜力；

5.符合晋升要求；

6.其他有积特殊贡献，表现出色者。

第十三条 按《调动通知单》通知相关部门，由部门负责人签字确认后，发放至奉调人员，并安排办理工作交接手续，奉调员工接到调任通知后，应于3个工作日内办妥移交手续就任新职，如因工作之需无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以7个工作日为限。

第四章  试用

第十四条  在签订劳动合同前，应告知应聘者本基金会试用期为三个月，如因工作需要免除或缩短试用期，需经秘书长、理事长批准。

第十五条  员工试用期可以分为新进试用、转岗试用、晋升试用等；

（一）新进试用：

1.根据国家规定给新进员工（试用期内）签订劳动合同并办理五险一金等。劳动合同约定试用期满合格，方可录用为正式员工。

2.新员工试用期间薪酬待遇，根据年度预算中人力资源相关预算执行。

（二）转岗试用：

因工作需要调整工作岗位的员工，为考察其在新岗位的适应性，经双方协商可约定试用期，试用期为一至三个月，试用期间薪资按原岗位薪资执行。

（三）晋升试用

因工作表现优秀晋升的员工，为考察其胜任新岗位的情况，经双方协商可约定试用期，试用期为一至三个月，试用期薪资按新岗位薪资的0.8系数执行。

（四）试用考核

1.用人部门负责人根据其试用期表现进行客观评估，向秘书处反馈用人意见。

2.秘书长根据部门反馈进行审批，决定“聘用、调整、终止试用、辞退”等。

（五）提前结束试用期

1.在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的员工，试用部门负责人可以提前结束试用期，并报秘书长批准。

2.员工在试用期内若有各种原因而不适合岗位工作者，由员工所在部门或秘书长提出建议，基金会可随时调整其试用岗位或终止与其的试用关系。

第五章  入职

第十六条  正式入职评估

（一）新员工转正评估：新员工试用期满，由用人部门负责人、秘书长和/或理事长（若需要）对其进行入职前评估，并由秘书长审批其职级。

（二）转岗评估：对工作调动或转岗员工须进行换岗评估，工作调动或转岗员工满1个月后，由部门负责人、秘书长和/或理事长（若需要）对其进行转岗评估，并由秘书长审批其转岗后的职级。

第十七条  新员工入职安排

（一）应聘人员批准录用后，人力资源管理部门负责通知新员工报到。

（二）新员工报到时应提交: 登记照、毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

（三）新员工报到日，人力资源管理部门为其办理相关事项，由其所在部门直接负责人确认其岗位。

（四）新员工办理入职手续，如实填写《员工登记表》，人力资源管理部门将对其内容妥善保存并予以保密。

（五）人力资源管理部门应及时为其办理IT权限及职工福利等。

（六）用人部门负责人应向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，以便尽快进入工作角色。

第六章  离（停）职及交接手续

第十八条 员工离职、停职或劝退时，严格遵守管理流程，主动办理交接手续。

（一）员工离职须提前一个月向本部门负责人提交书面申请（含邮件），在未获批准前不得离职，擅自离职者以旷工论处；

（二）离职书面申请由部门负责人签准，报秘书长审批，员工才能办理离职手续。

（三）员工与部门商议离职具体交接工作，填写《离职工作交接表》。《离职工作交接表》须经工作交接双方及部门负责人签字确认，并确保员工承诺相应的保密和安全相关的约定；交接的内容及范围包括且不限于：未办及未了事项、主管之财物及事务、公有财务等。

（四）人力资源管理部门负责为离职员工办理人事关系相关手续。

离职相关手续办理完毕，离职员工可至财务管理中心进行财务结算，按有关财务规定结清未结款项，领取离职工资。离职手续不清者，不予结算离职工资。

（五）员工因触犯法律嫌疑重大被羁押或提起公诉者，基金会可令其停职，但经侦查处撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

（六）员工劝退需进行评估。根据评估结果，确需劝退的经部门负责人、秘书长和理事长（若需要）审议后，由秘书处指派专人进行劝退。

第七章  关键员工继任计划

第十九条  关键员工继任计划为确保基金会的可持续发展，应对基金会关键职位负责人的预期与非预期离职，理事会议需明确可能候选人储备、培养办法，通过内部培养和/或外部管理储备关键职位候选人，以满足基金会重要职位的潜在用人需求。

（一）核心岗位关键员工候选人根据章程规定的理事和高层管理人员的任职标准，按照章程第十三条和第十六条的推荐和选举程序产生。

（二）理事会议负责核心岗位关键员工候选人的内部培养和外部储备。

第八章 培训

第二十条 根据基金会的长短期战略目标、基金会年度计划、员工岗位任职要求和年度评估结果的差异，确定年度培训计划，报理事会议核准。

第二十一条 基金会人力资源培训规划，以系统化、制度化、主动性、多样化、效益化为培训原则，对培训需求进行分析，确定培训经费的预算、时间安排和各层次培训内容，制定年度培训计划。

第二十二条 入职培训

（一）基金会员工及志愿者在与基金会签订服务协议后，需参加相关入职培训，明确各自在服务过程中的责、权、利和所应承担的岗位职责和义务，并充分了解其在服务活动中可能面对的潜在风险、风险识别方法及应对措施，人力资源管理部门对该培训进行记录并存档。

（二）入职培训分为基金会级别培训和部门级别培训两部分。培训内容包括但不限于机构介绍、基金会管理制度、IT系统使用方法、岗位工作流程、汇报流程、职业伦理道德行为准则、薪酬福利政策、岗位潜在风险识别及应对措施等。

第二十三条 转岗培训

员工转岗，由新岗位部门负责人安排适当人选对转岗员工进行新岗位职责及相关技能和风险管控培训，以帮助转岗员工尽快熟悉新的工作岗位。

第二十四条 在岗培训

人力资源管理部门根据基金会年度计划及战略发展规划，制定年度培训计划，确定培训内容，经理事会议核准后组织实施。

（一）培训计划制订

1.年度培训：培训项目名称、培训对象、培训内容、培训时间、培训期望效果等。

2.年度计划外临时性培训课程，根据培训内容安排实施。

3.如因特殊情况需要对年度培训计划进行调整，由理事会议做出决定并变更。

（二）培训计划实施

 培训由人力资源管理部门负责组织实施。

第二十五条 培训效果评估

由人力资源管理部门组织对培训效果进行评估。评估过程应遵循目标性、实用性、连续性、客观性的原则，选择合适的评估方式，全面收集培训领导方、参与方、执行方、关联方和受训方的反馈意见，并根据评估结果，提出持续改进建议，不断优化基金会的培训策略。

第二十六条 培训档案归档

培训记录由人力资源管理部门保管，包括且不限于：培训通知、签到表、培训记录、培训资料、外聘教师的简历资质等。

第九章 绩效考核

第二十七条 基金会的绩效考核制度遵循公平、客观和真实反馈的原则，每半年度对员工进行一次绩效评估，评估采用双向沟通的方式进行，识别绩效和/或能力差距，及时提出改善建议，并制定改进计划。

第十章 薪酬激励

第二十八条 基金会应制定清晰且具有竞争力的员工薪酬福利制度。根据需要另行制定《基金会员工薪酬管理办法》（筹）。

第十一章 劳动合同

第二十九条 基金会严格执行《中华人民共和国劳动法》，实行全员劳动（聘用）合同制管理（以下简称劳动合同）。     

第三十条 劳动合同的签订、变更、解除等均按照国家、地方相关劳动法规和基金会相关规定执行。

第三十一条 基金会劳动合同订立遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

（一）劳动合同订立

订立劳动合同文本应使用基金会统一印制的劳动合同文本，自双方签订之日起生效，录用备案后基金会执一份，员工执一份。

（二）劳动合同续签

劳动合同期满后，根据基金会发展需求、员工综合工作表现等，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

（三）劳动合同期限

1.基金会员工首次签署劳动合同期限为三年，试用期不超过六个月。

2.续签劳动合同期限一般为三年至六年。

（四）劳动合同解除

1.基金会与员工协商一致，劳动合同可以解除；

2.员工解除劳动合同，应当提前三十日填写书面申请，经所在部门签批后，经秘书长审批同意并报理事会议备案后方可离岗。

3.员工有下列情形之一的，基金会可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同： 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由基金会另行安排的工作的；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如基金会合并或分立，职能部门增减，办公地点变更等），致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

4.员工有下列情形之一的，基金会可以随时解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的，具体包括以下几种情况：员工不能胜任安排的岗位工作或者不能按照规定完成工作任务的；员工伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作经历、资历，经查证属实的；员工隐瞒疾病，身体健康状况不能从事本岗工作；员工有不良嗜好或者不良习气，影响基金会形象的；员工品行不端正，职业道德不规范的；员工屡次违反基金会劳动纪律、规章制度的；严重违反劳动纪律或者基金会规章制度的，具体包括工作中出现责任事故，经核查属实且情节严重或情节虽不严重但一个自然年内出现责任事故达三次及以上的；遭客户投诉经核查属实且情节严重或情节虽不严重但一个自然年内遭投诉达三次及以上的；被依法追究刑事责任的；法律、法规规定的其他情形。

（五）劳动合同终止

1.劳动合同期满后或者双方约定的劳动合同终止条件出现的，劳动合同自行终止。

2.劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力或者完全丧失劳动能力，基金会按照规定支付伤残就业补助金的，或经协商一致，劳动合同可以终止。

3.基金会提出终止劳动关系，应当提前三十日通知员工。

4.劳动合同解除或者终止，基金会应当出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，员工可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。在员工办妥交接手续前，暂不开具解除或者终止劳动合同关系证明。

第三十二条 志愿者是基金会人力资源的重要组成部分，志愿者管理详见《金昌公益志愿者管理办法》。

第十二章 保险

第三十三条 基金会所有受薪、不受薪员工、志愿者都有完成工作任务所需的健康、事故、责任、交通等保险，以抵御工作中潜在的相应风险。

第十三章 其他

第三十四条 在每一工作年度，人力资源管理部门负责检查人力资源政策与管理实践，及基金会内外部运营环境的一致性和适用性，并提出改进措施，按照相关流程对人力资源管理制度进行完善。

第三十五条 如本办法条款与国家法律法规发生冲突，以国家法律法规为准。

第三十六条 本制度由基金会一届理事会议审议通过后实施。

浙江潘栋民公益基金会

2021年3月31日